Gracias por su correo.
Hemos analizado con detalle el caso que ustedes nos compartieron en la llamada de la semana pasada.
Al respecto, y desde el punto de vista legal, hay una serie de aspectos que hay que considerar:
La importancia de documentar
Si doña Isolde ha hecho todo lo que ustedes dicen, es porque ustedes, como patrono, se lo han permitido. Es comprensible que siendo alguien que lleva tanto tiempo, a quien le tienen tanta confianza; se desarrolle una relación personal. Además, en nuestra cultura la gente le rehúye al conflicto. Pero parte de la condición de patrono implica el ejercicio del poder disciplinario. Ustedes tendrían que haber amonestado a Isolde por cada numerito de esos en los que simplemente ella hace lo que quiere. Al no hacerlo, a ella se le reafirma una condición de impunidad que solo agrava las cosas.
El sistema de inventario
Para resolver esto es fundamental que ustedes hagan una inversión fuerte en el tema del sistema. Ya sea comprar uno nuevo, contratar a alguien para que haga el trabajo que Isolde no ha querido hacer o contar con un plan B en caso que pase algo.
No puede ser que una empresa seria esté en estas. Esto es un punto neurálgico, que con o sin Isolde, se tiene que solucionar por el bien de la empresa.
El asistente
Fallamos en el manejo del asistente, porque se le dejó a cargo de Isolde. Y además en el perfil del asistente.
Si se intenta este camino de nuevo, hay que dejar claro que el asistente no le responde Isolde, poner claras las líneas de comunicación y jerarquía, lo que tiene que hacer y darle seguimiento. Tiene que ser alguien que no se deje mangonear.
Manejo de Isolde
Mi recomendación es que se sienten con ella y dejen las cosas claras. Decirle que tiene que hacer y para cuándo.
Eso incluye terminar con cualquier trato preferencial. Por ejemplo, si ella está enferma, tiene que incapacitarse. No puede trabajar desde la casa. Y si insiste o rechaza la incapacidad, entonces le cortan los accesos mientras dure la incapacidad.
Además, tienen que reportarla incapacitada en planilla, aunque les de pereza. Y no pagarle el salario completo en una incapacidad.
Hay que recordarle cómo funciona la política de ausencias. Ella se puede enfermar, igual que todo el mundo, pero debe avisar como indica la política y no cuando se acuerda o al día siguiente.
Después de la reunión, le pasamos un memo con las condiciones que se le explicaron.
El seguimiento es fundamental. Lo más probable es que ella insista en este boicot hostil de bajo impacto. De ustedes depende pararlo en seco y amonestarla. Explicando clarito que “A usted en la reunión de tal fecha se le explicó tal cosa, que consta en el memo de tal fecha y usted incumplió con la fecha de entrega”, por ejemplo.
Y si se acumulan las amonestaciones, pues tomar una decisión de despedirla.
Lo que no podemos hacer es chinear el problema, porque solo se hace más grande. Hay que amarrarse los pantalones.
Cualquier duda, por favor nos dejan saber.